Пристальное внимание к теме Work Life Balance* возникло на западе неспроста. Компании в определенный момент осознали, как дорого обходятся им нервные срывы, запои и «полный дауншифтинг» сотрудников. У нас страна другая. У нас принято жалеть и сочувствовать, помогать человеку в его горе. А о том, что, возможно, это горе вполне можно было предотвратить, говорить не принято. А также о том, почему человек работает до изнеможения на нелюбимой работе, тоже говорить не принято. Все так живут.

Возможно, дело тут вовсе не в работе, а именно в нем — в смысле жизни. И его поиске. А также в собственном душевном и эмоциональном здоровье в процессе этого поиска.

Сколько раз мне приходилось наблюдать непоправимые ситуации, которые возникали только лишь из-за того, что человек вовремя не сходил в отпуск. Или последние 5 лет совсем не ходил в отпуск. И вот мне кажется, что если есть у человека баланс работы и его, личной, жизни, и работа не стоит во главе угла как Бог, на которого молятся и полагаются во всем, то не будет никакого дауншифтинга. Потому что жизнь — это не только работа. Но работа важная часть жизни, и должна гармонично вписываться в нее. А как вы считаете?

*Work Life Balance - баланс работы и личной жизни

В этом случае человек, проводящий интервью, дает кандидату возможность самому регулировать процесс и порядок подачи информации. В результате большую часть собеседования кандидат сам рассказывает о себе. Интервьюер может начать собеседование фразой «Расскажите о себе», а затем задавать вопросы в тех местах рассказа, где у него возникает наибольший интерес. Иногда это делается для того, чтобы проверить способность кандидата к самопрезентации. Но чаще всего это происходит, когда интервьюер не имеет специальной подготовки в области проведения интервью и не может сам его грамотно структурировать.

Исследования показали, что эффективность неструктурированного интервью не выше 50%. При таком методе интервьюирования могут возникнуть следующие проблемы:

• Кандидат неуверен в себе, робок  либо нечасто оказывался в ситуациях интервью. Результат - кандидат скорее всего будет оценен недостаточно высоко
• Кандидат хорошо подготовлен к интервью, выдает социально-желательные ответы. Результат - кандидат произведет хорошее впечатление независимо от его реальной квалификации.

Блок 1. Подбор персонала (рекрутмент). Что это такое?

Подбор и оценка персонала - ключевая функция HR службы. Что влияет на процесс и методы подбора персонала, используемые в организации? Различные методы и виды построения процесса отбора. Определение стратегии найма. Массовый рекрутмент, Graduate recruitment, Executive Search. Ключевые решения, принимаемые в процессе отбора кандидатов внутри компании. Планирование ресурсов и бюджета на подбор.

Блок 2. Определение потребности в персонале. Формирование требований к будущим сотрудникам.

Составление профиля идеального кандидата. Кто и как это делает? Форма заявки на подбор. Обсуждение и детализация заявки – основа эффективного подбора сотрудника.

Блок 3. Привлечение кандидатов. Как и где искать персонал? Отбор кандидатов. Как отсеять неподходящих соискателей?

Чего ждут кандидаты от работы в Вашей организации? Основные критерии подбора хорошего работника. Рынок труда в России и его основные характеристики. Рынок труда Москвы и регионов, его специфика. Источники поиска кандидатов. Как сделать так, чтобы на ваше объявление откликнулись нужные люди. Формы резюме и анкет. Основные критерии отбора по резюме. Работа с кадровыми и рекрутинговыми агентствами. Как грамотно дать задание посреднику?

Блок 4. Оценка кандидатов. Как выбрать лучших?

Собеседование как наиболее распространенный метод оценки кандидата на вакантную должность. Различные типы интервью: по компетенциям, биографическое, структурированное, поведенческое, стрессовое, групповое, расширенное телефонное, др. Что можно оценить в кандидате во время собеседования. Как правильно подготовиться к интервью. Как грамотно провести собеседование. Оценка методом тестирования на профессиональную пригодность. Методы психологической оценки и тестирования. Как обрабатывать и хранить информацию, полученную в процессе оценки кандидатов.

Блок 5. Адаптация и ввод в должность новых сотрудников.

Анализ ожиданий и прогноз стабильности. Показатели текучести персонала в компании и преемственность. Влияние технологии процесса отбора и адаптации персонала на общее состояние дел в организации.

Цели курса: предоставить слушателям инструменты и методики, позволяющие выстраивать процесс отбора персонала в соответствии с целями и задачами организации
Задачи курса: научить слушателей планировать ресурсы и бюджет на подбор персонала, определять каналы поиска кандидатов и критерии оценки кандидатов по резюме и в ходе интервьюирования, работать с провайдерами кадрового рынка.

Особенности программы: весь новый материал участники отрабатывают на практике через упражнения и задания в больших и малых группах. Это дает возможность глубже понять материал и получить практический навык его применения.

Требования к уровню освоения содержания курса

В результате изучения дисциплины слушатель должен знать:

• Как определять потребность в персонале, формировать требования к кандидатам на вакансии
• Какие источники использовать для поиска сотрудников, в каких случаях необходимо привлекать к подбору провайдеров — кадровые агентства
• Как проводить оценку кандидатов

В результате изучения данной дисциплины слушатель должен уметь:

• Осуществлять самостоятельный поиск кандидатов на различные группы вакансий, в том числе с использованием Интернет
• Отбирать нужных кандидатов по резюме
• Проводить интервью с кандидатами с использованием различных оценочных методик

Методы изучения дисциплины и организационные формы проведения занятий.

В целях усвоения материала программы предусматривается:

• лекции;
• практические занятия с отработкой конкретных технологий и методов подбора и оценки персонала;
• тренинг — сессии на реальных ситуациях, возникающих в организациях в процессе подбора персонала на типовые должности;
• выполнение практических упражнений с использованием Интернет-технологий
• индивидуальная работа и работа в малых группах
• case-study методики

Так, если сравнить численность населения России, входящего в возрастные когорты в возрасте 20-24 лет и 25-29 лет, с численностью населения, входящего в когорту 15-19 лет, то разрыв между ними виден невооруженным взглядом. В настоящее время в когорту 20-24 года входит 12.3 млн. человек, и в когорту 25-29 лет тоже 12.3 млн. человек. А вот в когорту 15-19 лет, которая находится на подходе к рынку труда, входит всего 8,5 млн. человек. В следующей за ней когорте 10-14 лет дела обстоят еще хуже – в нее входит 6,5 млн. человек, что, как нетрудно заметить, почти в два раза меньше, чем в когортах 20-24 и 25-29 лет.

Однако абсолютные цифры нового предложения рабочих рук еще не дают полного представления о ситуации на рынке труда. Все-таки эти новые рабочие руки или только замещают, или только дополняют уже существующий кадровый потенциал экономики, но не формируют его полностью. Поэтому для полноты картины надо сравнить поступление новых рабочих рук на рынок труда с оттоком рабочих рук с этого рынка, то есть с количеством лиц, которые из категории занятых в самое ближайшее время будут переходить в категорию пенсионеров.

Для мужчин эта когорта включает возраста с 55 по 59 лет, и ее численность равна 4,2 млн. чел. Для женщин эта когорта включает возраста с 50 по 54 года, и ее численность составляет 6,1 млн. чел. То есть в ближайшие 5 лет на пенсию выйдет 10,3 млн. чел., а им на замену придет только 8,5 млн. чел. Поэтому полного замещения выбывающих кадров новыми у нас не будет, а возникнет дефицит, пока относительно небольшой, нового предложения рабочих рук.

Но в дальнейшем этот дефицит будет только расширяться. Если сравнить между собой численность следующих когорт занятых и приходящих им на замену граждан, то ситуация на рынке труда будет выглядеть так. Через пять лет к пенсионному рубежу подойдет когорта, в которую сейчас входят мужчины в возрасте 50-54 года и женщины в возрасте 45-49 лет. Численность мужской когорты – 5,1 млн. чел., численность женской когорты – 5,9 млн. чел. Итого, через пять лет поступающие на рынок труда молодые кадры должны будут заместить выбытие 11 млн. человек. Но вот этого точно не произойдет, потому что численность замещающей когорты (население в возрасте 10-14 лет) составляет, как мы указывали выше, только 6.5 млн. человек. И дефицит кадров составит уже 4,5 млн. чел.

Таким образом, за следующие 10 лет накопленная нехватка рабочих рук составит 6 млн. человек; а эта цифра практически полностью совпадает с численностью безработных в российской экономике.

Пока производственный сектор сокращения предложения на рынке труда еще не чувствует, так как, во-первых, в нем доминируют люди, родившиеся в более благоприятный демографический период; а во-вторых, во время кризиса рабочие руки и не особо нужны. Но зато сокращение рождаемости уже очень хорошо на себе чувствует сектор образования. Причем среднее образование это чувствует уже несколько лет подряд, что выражается не только в сокращении количества учащихся, но и в ликвидации школ, которые не могут набрать необходимого контингента. Аналогичные процессы в скором времени начнутся и в среднем специальном, и в высшем образовании.

Поэтому после того, как экономика России восстановится до докризисного уровня (судя по положению дел в промышленности, ждать этого осталось недолго), вопрос о кадровом потенциале снова встанет на повестке дня. Поэтому, не сильно греша против истины, можно сказать, что нас должна волновать не столько проблема безработицы, сколько проблема нехватки новых рабочих рук.

Вероятно, уже через пять лет количество рабочих рук будет соответствовать количеству рабочих мест, а потом количество рабочих рук будет уже меньше количества рабочих мест. Соответственно, проблема безработицы как таковая исчезнет сама по себе, без всякого внешнего воздействия, и поэтому разного рода программы занятости потеряют свою значимость, и их можно будет сократить или вовсе закрыть.

Правда, несмотря на то, что баланс на рынке труда будет достигнут автоматически, все равно останутся, как минимум, две традиционные структурные проблемы, решать которые придется в «ручном» режиме: несоответствие квалификации рабочей силы имеющимся и будущим рабочим местам; и неравномерное размещение рабочих мест и рабочей силы по территории страны.

Хотя, конечно, эти проблемы более или менее спокойно решаются и сейчас, особенно проблема квалификации кадров, однако к моменту достижения равновесия одного автоматизма будет уже не хватать. Придется применить серьезные административные воздействия, по сравнению с которыми нынешние мероприятия по борьбе с безработицей будут казаться очень слабыми.

И, как не странно, оказалось, что эта тема вполне логично продолжает предыдущий пост в моем блоге: “Мне 32 года, и я ничего в жизни не добился. Вы должны повысить мне зарплату.”
Я вспомнила разговор на эту тему в своем блоге, когда читала интервью Ирины Родниной (www.sovsport.ru/news/text-item/372123) (more…)

В одном из отчетов прочитала, что директор одного из агентств приняла участие в конференции, проводимой Association of Executive Search Consultants в Нью-Йорке. Это весьма уважаемая ассоциация, объединяющая ведущие агентства Executive Search в мире. Так вот, по мнению этой ассоциации “Российская кадровая индустрия настолько мала, что не учитывается при анализе мирового распределения рынка”. (more…)